Mit dem mit 1. Jänner 2015 in Kraft getretenen Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz ist es für Arbeitgeber zu signifikanten Verschärfungen im Zusammenhang mit Unterentlohnung von Arbeitnehmern gekommen. Die wichtigsten Aspekte sollen nachfolgend dargestellt werden.
Strafbarkeit auch in Abhängigkeit vom Entgelt
Während bisher das Unterschreiten des kollektivvertraglichen Grundlohns strafbar war, kann es nunmehr auch zu einer Verwaltungsstrafe kommen, wenn das kollektivvertragliche (bzw. das durch Gesetz oder Verordnung normierte) Entgelt unterschritten wird. Maßgeblich für die Entgeltberechnung sind demnach auch Überstunden und Zuschläge, nicht aber Aufwandersatz bzw. Entgeltbestandteile, die von der Sozialversicherungsbeitragspflicht befreit sind. Ebenso nicht zu einer Verwaltungsstrafe kann es im Zusammenhang mit Entgelten kommen, die auf Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag beruhen.
Drastische Strafen
Kommt es zu einer Verwaltungsstrafe, so beträgt diese pro betroffenem Arbeitnehmer zwischen 1.000 € und 10.000 €. Im Wiederholungsfall sind sogar Strafen von bis zu 20.000 € möglich. Erhöht werden die Strafen auch, wenn eine Unterzahlung von mehr als drei Arbeitnehmern vorliegt. Die Strafen betragen dann pro betroffenem Arbeitnehmer zwischen 2.000 € und 20.000 € und im Wiederholungsfall bis zu 50.000 €.
Fälligkeit bei Strafbarkeit
Im Falle von Strafbarkeit ist auf die Lohnperiode bzw. die Fälligkeit abzustellen. Bei einer Überstundenpauschale wird eine Nachzahlung somit regelmäßig am Ende des Jahres fällig sein. Bei Sonderzahlungen wird auf das Kalenderjahr abgestellt, weshalb es nicht darauf ankommt, wann welcher Teil der Sonderzahlung geleistet wird.
Entfall und Nachsicht von Strafen
Der Strafe bei Unterentlohnung kann entgangen werden, indem die Differenz (aller Entgelte) schon vor der Erhebung aufgrund von Lohn- und Sozialdumping durch die zuständigen Behörden vom Dienstgeber nachgezahlt wird. Außerdem ist unter bestimmten Voraussetzungen von einer Anzeige und Strafe abzusehen, selbst wenn bereits Ermittlungen gegen den Dienstgeber aufgenommen worden sind. In diesem Fall ist die Nachzahlung als „tätige Reue“ möglich, wobei jedenfalls vorausgesetzt wird, dass keine Unterzahlung im erheblichen Ausmaß vorliegt bzw. die Unterzahlung nur auf leicht fahrlässiges Verhalten des Dienstgebers zurückzuführen ist.
